チームマネジメント

「組織内でのコミュニケーション量は多くしていく。」

---

30秒で全体像

観点	一言
核心	心理的安全性 × 期待値マネジメント × 1on1 × KPI管理
キーワード	心理的安全性 / 期待値 / 1on1 / KPI / 役割分担
使う人	マネジャー / チームリーダー
読了目安	8-10分

核心原則

1. 1対1ではなく1対組織を意識する

組織で動くというのは、リーダーと部下が1対1で動くだけではない

• リーダーと部下の1対1
• リーダーと組織全体 の繋がり
• 組織として動く認識を持つことで 一体感 が生まれる
• 結果が出なくても 「ここにいたい」 と思うようになる

2. 報連相をまずは徹底させる

ここができないことには何も始まらない

• 管理ができない
• 独自で動く部下になってしまう
• 一人でやって結果が出る方なんていない
• 報連相 = チームの基礎インフラ

3. 部下の現状はとにかく細かく把握

ここがわからないと問題が解決できるはずがない

• 部下の問題の捉え方とリーダーの捉え方は違う
• 最初は 認識をしっかり合わせる
• 部下一人ひとりの現状を細かく把握する所から全て始まる

4. 部下の事は何よりも大切に

優秀・優秀じゃない問わずで

• 人はいつどこで考え方が変わるかわからない
• 今ついてきてくれる人を 大切にしないといけない
• 大事に育てる事

5. リーダー自身も成長し続ける

• 個人 → リーダーになると、自分の成長を忘れがち
• リーダーだからこそ 自分のレベルを上げ続ける
• 他のリーダーから プライドを捨てて吸収

6. G-POPサイクル（爆伸びマネジメント）

ハイパフォーマーは常にゴールを意識:

ステップ	内容
Goal	ゴールを明確化
Pre	事前準備
On	実行・改善
Post	振り返り

→ サイクルを回し続ける

7. 関係の質 → 思考の質 → 行動の質 → 結果の質

マサチューセッツ工科大学 ダニエル・キム教授の組織成功循環モデル

graph TB
    R[関係の質] --> T[思考の質]
    T --> A[行動の質]
    A --> RES[結果の質]
    RES -.良い結果ならさらに良い関係.-> R

    style R fill:#fce4ec

→ 結果を変えるには 関係の質から変える

8. MVVの「自分事化」が組織を強くする

• MVVを理解させるだけでは弱い
• 日々ミッション・ビジョンに 近づく行動 をとること
• メンバーが 自分事として MVVを語れる状態が理想

9. チームメンバーのやりたい事を常に探す

人はやりたい事をしている時、成果が出やすい

• できることが増える → 成果上がる → 楽しくなる → やる気上がる
• やりたいことを探すのは マネージャーの仕事

10. 問題が起きた時は「仕組み」の問題

「その人の問題」と考えてしまうのは他責

• 仕組み（リーダー側）に問題があると捉える
• 個人を責めても再発する
• 仕組みを変える ことで再発防止

11. リーダーが好かれる状態を「戦略的に」作る

明るいリーダーなら横に厳しい役（ファシスタ）を配置

• ナンバー2が 嫌われ役 を引き受ける
• リーダーがフォローに回る
• 「ゆうさくさんが怒ってるんじゃなくて、苦しんでるって表現してくれる」
• → 組織のバランスが保たれる

12. 2時間チェックポイント制度

朝礼で決めたことを2時間ごとに確認

• 壁をホワイトボード化して 掲示板 に
• お互いが進捗を 監視し合う
• ツールよりアナログの 声かけが最強

13. 現場訪問は「ギブ」しに行く

• 「やっちゃダメ」を言いに行くのではない
• 「こうしたらもっと良くなるよ」 を持って行く
• 商談テーブル増設・空調改善・トイレ増設等
• 来れば必ず現場環境が良くなる状態を作る

14. ルールは現場から生まれるようにする

答えが分かっていても、自分の口から言わない

• 「どうしたらいいかな、みんなで相談してみて」と促す
• 経験豊富な先輩が中でまとめて 「現場の意見です」 という形に
• 社長は嫌われず、先輩も立てられ、ルールへの 納得感が高まる

15. 無駄な会議とは「報告会議」

報告は普段からさせるべき事

• ビジネスにおける会議は「売上をもっと上げる方法と経費をもっと下げる方法を考える場」
• 報告会議は時間の無駄

16. マインドの仕組み化

• 自分の考え方を一つ一つ共有することで、全員が 一つの考え方で意思決定
• 上司がどういう考えで行動しているかわかれば、部下は 自分で考えて動く

17. 仕組み化の実践（4ステップ）

ステップ	内容
1️⃣	優秀な人がやっている作業を 掘り下げて分解
2️⃣	他の人とは違う事をして売上UPさせている部分を 見つける
3️⃣	見つけた部分を誰にでもできる ルールにする
4️⃣	それができているのか チェックできる体制 にする

---

実践チェックリスト

関係性編

• [ ] 報連相 を徹底させる
• [ ] 部下の現状を 細かく把握
• [ ] コミュニケーション量 を多く
• [ ] 部下を 何よりも大切に

仕組み編

• [ ] G-POPサイクル を回す
• [ ] 2時間チェックポイント で進捗監視
• [ ] 報告会議 を排除（戦略会議に）
• [ ] ルールは現場から 生まれるように

マインド編

• [ ] MVVの自分事化
• [ ] 問題は 仕組みの問題 と捉える
• [ ] やりたい事 を常に探す
• [ ] 関係の質から変える

リーダー戦略編

• [ ] 嫌われ役 をファシスタに配置
• [ ] 現場訪問は ギブ しに行く
• [ ] 現場の意見を 吸い上げる 仕組み

---

アンチパターン

NG	なぜダメか
1対1だけのマネジメント	組織の一体感が出ない
報連相を放置	管理不能・独自プレー
個人を責める	仕組みの問題が見えない
報告会議だらけ	時間の無駄
リーダーが嫌われ役	フォロー役がいない
答えを上から下ろす	現場の納得感ゼロ

---

関連ジャンル

• リーダーシップ論
• フィードバック・育成
• 🏗 組織設計・デレゲーション
• 信頼構築・配慮と遠慮

---

戻る

• マネジメント _README